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OS IMPACTOS DO CORONAVÍRUS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Atualizado: Mar 25

OS IMPACTOS DO CORONAVÍRUS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO - Não há dúvidas que estamos atravessando estado de alerta grave e emergencial decorrente da forma arrebatadora como o coronavírus resolveu se espalhar mundo à fora. E ainda que não apresente um grau de letalidade alto, possui uma alta capacidade de transmissão, pessoas que estão infectadas podem não demonstrar sintomas, mas transmitem o vírus.Neste cenário, os desafios gerados pela pandemia refletem diretamente nas relações de trabalho, acarretando uma modificação sem precedentes no Brasil e no mundo. Com os riscos da propagação do vírus e o necessário enfrentamento da grave emergência de saúde pública, conduziram à publicação da Lei nº 13.979/20 regulamentada pela Portaria 356/20, do Ministério da Saúde elencando algumas medidas que poderão ser adotadas, entre outras, para enfrentar essa situação de emergência, merecendo destaque e sem exauri-las, as seguintes: (i) isolamento; (ii) quarentena e determinação compulsória de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação e tratamentos médicos específicos, além de (iv) restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País, (v) requisição de bens e serviços de pessoas naturais e jurídicas. Dada as providências da lei, colaboradores, tanto da rede pública quanto da rede privada, quando afetados pela medida, terão suas ausências ao trabalho justificadas, logo criou-se uma nova situação de interrupção do contrato de trabalho, de modo que, nas hipóteses de quarentena ou isolamento do empregado, por exemplo, este permaneça sem prestar serviços e receba normalmente seu salário e ainda sem falar da obrigatoriedade da apresentação do atestado médico. Veja a integra da Lei: https://www.legisweb.com.br/assinante/boletim-diario/visualizar/noticia/?id=23599&cmp=75&b=2493&m=&u=4246&e=3969cf0fc6629d1ea3298dabdee49cbd5d5f5c2c Diante de tantas incertezas sobre as consequências do coronavírus na relação de trabalho, a melhor saída é usar o bom senso, não se esquecendo o artigo 2º da CLT que estabelece: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

Assim as empresas devem continuar pagando os salários dos empregados enquanto houver a paralisação das atividades e para isso algumas medidas elencadas abaixo podem ser tomadas em função da diminuição do prejuízo de elevada monta, sendo necessária a adoção de estratégias em diversos âmbitos, especialmente em relação às questões de ordem trabalhista, uma vez que a diminuição (ou até ausência) de lucratividade pode comprometer os negócios a ponto de levar à uma situação irreversível.


1. TELETRABALHO: Esta modalidade de trabalho foi introduzida na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) com o advento da Lei nº 13.467/2017, a chamada reforma trabalhista, a qual dispõe que: “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Trata-se de uma modalidade que, em tempos de pandemia, pode ser uma grande aliada, porém, não é compatível com todos os tipos de atividade. Quando for possível, entretanto, importante que se proceda com a realização de aditivo contratual evidenciando que a alteração do regime presencial para o teletrabalho decorreu de mútuo acordo entre as partes.


2. FÉRIAS INDIVIDUAIS E FÉRIAS COLETIVAS: As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. O artigo 136 da CLT, prevê que o empregador pode da dar férias para aquele empregado que já tem o período aquisitivo completo, relativizando o prazo da comunicação de 30 dias baseado no artigo 8º da CLT, que os interesses públicos não podem ser prejudicados por interesse de classe e particulares.Ainda de acordo com a legislação, a fim de proteger a saúde do trabalhador e de toda coletividade, poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, ao passo em que deverá haver a comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, relacionando os estabelecimentos ou setores abrangidos, prazo este que pode ser flexibilizado diante da força maior. Adotando essa medida, é importante que se comprove o pagamento das férias com o terço constitucional nos termos do art. 145 da CLT: “O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.” Destaca-se também que o afastamento pode se dar a título de licença-remunerada e, caso extrapole 30 dias, implica perda do direito às férias, iniciando-se a contagem de novo período aquisitivo após o fim do afastamento. Apesar de ser uma medida interessante no contexto atual, traz um impacto financeiro às empresas em um momento delicado.


3. ANTECIPAÇÃO DE FOLGAS CONCEDIDAS EM REGIME DE BANCO DE HORAS: O banco de horas é um acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia podem ser compensadas posteriormente, com a correspondente diminuição da jornada em outro dia. O fundamento jurídico para o banco de horas está previsto no parágrafo 2º do artigo 59 da CLT. Em tempos de corona vírus e provável redução de trabalho, uma alternativa a se considerar é a antecipação das folgas, numa espécie de “banco de horas às avessas”, devendo haver, entretanto, observância ao prazo de 6 (seis) meses para compensação, sendo necessário que seja pactuado com o empregado de forma individual e escrita. Importante destacar que não existe uma previsão legal sobre o “banco de horas às avessas”, porém, sendo um situação transitória e emergencial, possivelmente, diante de questionamentos na Justiça do Trabalho, será compreendida a medida, devendo ser suscitado o fato de que não houve prejuízo ao trabalhador ou trabalhadora, mas uma medida de proteção. Não implantando o banco de horas, temos ainda o artigo 61 Paragrafo Terceiro da CLT que prevê: “sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente”. Pode-se configurar a pandemia em tela como hipótese de força maior, que autorizaria a recuperação do tempo não laborado, uma vez cessada a causa da interrupção, com a prorrogação de 2 horas diárias de trabalho, por período não superior a 45 dias por ano.


4. DIMINUIÇÃO DA CARGA HORÁRIA DE TRABALHO COM REDUÇÃO DE SALÁRIO: A diminuição da carga horária de trabalho associada à redução salarial é uma medida legal, especialmente em momentos de instabilidade econômica. Nesse sentido, aduz o art. 503 da CLT: Art. 503: É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.. A legislação prevê também que o acordo seja por prazo certo, não excedente de 3 meses (sendo prorrogável, nas mesmas condições) e homologado pelos órgãos de fiscalização do trabalho. Vê-se que a redução não pode ser superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual - respeitado o salário mínimo regional - e com observância do mesmo percentual no tocante às gratificações de gerentes e diretores. Assim, verifica-se que a redução da jornada com redução do salário só é possível mediante: a) comprovação pela empresa das dificuldades financeiras alegadas (no caso, pode ser com base na crise decorrente do corona vírus); b) a redução convencionada deverá ser de no máximo 25% sobre o salário contratual (com proporcional diminuição da carga horária); c) as condições pactuadas deverão ser estipuladas por prazo determinado e estarem autorizadas em instrumento coletivo de trabalho assinado pelo respectivo sindicato representativo da categoria profissional.


5. ADOÇÃO DE OUTRA FORMA DE CONTRATAÇÃO: Assim como na hipótese acima, qualquer alteração nos contratos individuais de trabalho só será lícita se houver mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468 da CLT). No tocante à mudança do regime de contratação, deve haver comprovação do consentimento do trabalhador ou trabalhadora, sendo possível: a) submissão à escala 12x36; b) alteração para regime intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de atividade e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.


6. AFASTAMENTO DO EMPREGADO COM SUSPEITA DA DOENÇA: Se o empregado é diagnosticado com o COVID-19, os primeiros 15 dias de afastamento devem ser remunerados pelo empregador, ao passo em que a partir do 16º dia, ele passa a receber auxílio-doença pago pelo INSS. Isso, evidentemente, se não se tratar de profissional da saúde contaminado em serviço, hipótese em que, por configurado acidente de trabalho, deverá ser emitida CAT, e passará a receber auxílio-doença acidentário, fazendo jus a outros direitos, tais quais, estabilidade no emprego, direito a depósito do FGTS no período de afastamento, etc. No que atenta aos empregados não diagnosticados com o vírus, mas que tenham que se afastar da prestação laboral por determinação governamental, de suspensão das atividades empresariais, continuam fazendo jus ao pagamento de salários, uma vez que a hipótese é de falta justificada, como assenta o §3º do artigo 3º da Lei nº 13.979/20.


7. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: E se o período de suspensão das atividades empresariais se prorrogar por ato da Autoridade Pública a ponto de ocasionar a quebra da empresa, pode-se falar na ocorrência de força maior, que ensejará a rescisão dos contratos do trabalho com o pagamento das verbas, inclusive FGTS, pela metade, ou factum principais, que, na forma do artigo 501, da CLT, poderá provocar a rescisão contratual, com a assunção, pelo Poder Público, das parcelas decorrentes. Vale ressaltar que o momento atípico que enfrentamos, requer a urgente e imperativa atuação sindical, quer para intermediar a negociação entre patrões e empregados em relação aos dias não trabalhador, quer para ajustar a melhor forma de minimizar os prejuízos decorrentes da suspensão de trabalho (concessão de férias coletivas antecipadas, licenças não remuneradas, etc). Em tempo de pandemia de coronavírus, cabe aos sindicatos assumirem o protagonismo das discussões. Nada disso sendo possível, espera-se que o Governo Federal envide esforços no sentido de assumir o ônus de manter em casa um empregado que não pode trabalhar em razão de fato não imputável a ele ou ao seu patrão. Importante também lembrar que no ambiente laboral essa situação reverbera com força, trazendo algumas consequências aliadas à necessidade de adoção de medidas por parte do empregador, ante a sua obrigação de garantir a proteção da saúde e segurança dos seus empregados (art. 157 da CLT). Para os trabalhadores que continuarem a laborar de forma presencial, nesse período, deverá ainda ser exigida a utilização de equipamentos de proteção individual adicionais e compatíveis com a manutenção da saúde e higiene do ambiente laboral, análise que deve ser realizada por médico do trabalho, tais como: utilização de álcool gel, máscaras, luvas, uniformes especiais (principalmente na área de saúde), dentre outros. Ressalte-se que os empregados não podem se recusar a trabalhar, sem justificativa médica, nem a observar essas diretivas, sob pena de restar configurado ato faltoso, passível de punição (art. 158 da CLT). Da mesma forma, também os associados e sócios não poderão recusar essa observância, por ser medida de saúde pública.Outra cautela que deve ser observada é a necessidade de notificar os terceiros prestadores de serviços no ambiente laboral acerca da responsabilidade que possuem em adotar medidas semelhantes em relação aos seus empregados, especialmente vinculadas à necessidade de os trabalhadores reportarem eventuais sintomas de gripe ou da doença, sob pena de serem responsabilizados. O momento é de união entre empregados e empregadores. Não é culpa do empregador; não é culpa do empregado. Ninguém quer as empresas e estabelecimentos comerciais fechados. Porém, os efeitos do contrato de trabalho continuarão se prorrogando. Estamos em situação de emergência. Transporte coletivo suspenso, com impossibilidade de os empregados virem trabalhar. Comércio fechado, shoppings fechados, empregador sem faturar e empregados sem ter como trabalhar. As dúvidas são grandes, e é aí que entram os acordos e convenções coletivas, que, na forma do artigo 7°, XXVI, da Lei Maior, devem ser reconhecidos como fonte de direitos e podem estabelecer a respeito do afastamento dos trabalhadores, concessão de licença remunerada, redução da jornada, com redução de salário, banco de horas, etc. As normas coletivas poderão tratar também das dispensas coletivas, embora o disposto no artigo 477-A, da CLT, trazido pela Reforma Trabalhista não exija mais a negociação coletiva como requisito de validade daquelas. Se constatada situação de emergência, declarada por ato governamental, poderá ser aplicável, ainda, o disposto no artigo 472, parágrafo terceiro, da CLT, que prevê a suspensão do contrato de trabalho em situações assim. Porém, isso deverá ser analisado caso a caso, dependendo de legislação estadual que declare ou não o estado de emergência, o desenrolar da pandemia e de como os casos vão evoluir no país. Estamos vivendo um período incerto e por isso, a negociação coletiva se reveste da melhor alternativa no caso, até para que, juntos, o sindicato obreiro e sindicato patronal ou o empregador possam deliberar sobre a melhor situação para a categoria específica. Esperamos que os valores constitucionais como empatia, solidariedade e fraternidade, sejam urgentemente resgatados, enxergando-se nessa pandemia, talvez, a chance de fazê-lo e assim possamos sair mais fortalecidos como sociedade e com amadurecimento das relações de trabalho. Quaisquer mudanças ou publicações dos órgãos governamentais e dos sindicatos que permitam a flexibilização das relações de trabalho diante do enfrentamento emergencial causado pelo coronavírus, estaremos disponibilizando em nosso site para todos os nossos clientes, amigos e parceiros.



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